Maslows behovpyramide
Maslows behovpyramide, eller behovshierarki som den også kaldes, er en model som blev fremført i 1943, af den amerikanske psykolog Abraham Maslow, i artiklen: ”A Theory of Human Motivation” og som blev offentliggjort i det videnskabelige tidskrift Psychological Review. I sin senere bog, Motivation and personality fra 1954, videreudviklede Maslow sin teori.
Modellen forklarer hvordan mennesker prioriterer sin forskellige behov, men det har også vist sig, at være et godt værktøj når det kommer til motivation af medarbejdere på en arbejdsplads.
De forskellige niveauer
Selvom modellen på svensk kaldes for ’behovstrappa’, så er den formet som en pyramide.
Pyramiden har fem niveauer:
1. Grundlæggende behov
2. Behov for tryghed
3. Behov for kærlighed og fællesskab
4. Behov for værdsættelse
5. Behov for selvrealisering
Længst nede i bunden findes de grundlæggende behov (1) som mad, tøj og tag over hovedet. Herefter følger behovet for tryghed (2), behov for kærlighed og fællesskab (3), og behovet for værdsættelse (4). Øverst i pyramiden finder vi behovet for selvrealisering (5).
Ifølge Maslows teori, skal behovene på de lavere niveauer, først tilfredsstilles for at mennesker kan blive rigtigt motiverede, til at opfylde behovene på de højere niveauer – dermed ligner modellen en trappe som man kan klatre op ad.
Maslows model på arbejdspladsen
Maslows behovpyramide er et godt værktøj til dig, som er chef eller projektleder og som vil motivere dine medarbejdere. Motiverede medarbejdere trives nemlig oftest bedre på arbejdspladssen, og er desuden mere villige til at arbejde effektivt.
På hvert enkelt trappetrin har dine medarbejdere brug for forskellige typer af motivation, alt afhængig af hvilke behov som allerede er opfyldt. Du kan således tilpasse foranstaltningerne efter hvilket trin på trappen, som dine medarbejdere befinder sig på. Først og fremmest er det vigtigt, at være opmærksom på, at alle mennesker er forskellige. Nogle ansatte kommer måske kun på arbejde, for at tjene penge. Deres vigtigste behov, er tryghed. De har måske endnu ikke noget behov for fællesskab eller personlig udvikling. Selvom det er usædvanligt, at disse behov helt mangler, bør behovet for tryghed først være mødt, inden de kan nå næste trappetrin.
Dem som befinder sig på tredje trappetrin, hvor behovet for fællesskab dominerer, har måske som vigtigste mål at møde mennesker. Men samtidigt kan den pågældende person også have et behov for personlig udvikling, det vil sige selvrealiserende. Ofte handler det nemlig om en kombination af forskellige behov, hvor ét som regel er dominerende. Nedenfor gennemgår vi de forskellige niveauer, og hvilken type forholdsregel der er nødvendigt for at medarbejdernes behov skal tilfredsstilles.
1. Grundlæggende behov
I Maslows model ses grundlæggende behov mest i temer for hvad der kræves, for at overleve. Det vil sige mad, vand, tøj, luft og et sted at bo. Hvis ikke disse behov er opfyldte, er det svært at overleve som menneske.
Hvordan kan du tilfredsstille dette behov på arbejdspladsen?
I en arbejdssituation skulle de ansattes grundlæggende behov kunne tilfredsstilles, ved adgang til vandautomater og kaffemaskiner. At skabe et godt miljø, hvor dine medarbejdere kan holde kaffepauser, er eksempelvis en god måde at opfylde dette behov hos de ansatte. Det er også vigtigt at behandle sit personale på en respektfuld måde.
2. Tryghedsbehov
Tryghedsbehov kan inddeles i fire underkategorier:
• Personlig sikkerhed
• Økonomisk sikkerhed
• Helbred og velbefindende
• Socialt sikkerhedsnet eksempel ved sygdom
Når en persons fysiske behov er tilfredsstillede, er det behovet for tryghed og sikkerhed som dominerer. Eksempler på situationer hvor disse behov kan være svære at opfylde, er i krigssituationer, når der sker naturkatastrofer eller ved vold i hjemmet og lignende. Der opstår ofte traumer, og man kan også plages af PTSD, eller andre psykiske sygdomme.
Det samme gælder ved økonomisk krise, og når en person rammes af sygdom, eller af arbejdsløshed. Ved nedskæringer på en arbejdsplads, er det derfor ofte svært at klatre højere op på behovtrappen, da der er overhængende fare for at blive arbejdsløs. Her kan det være svært, for ikke at sige umuligt, at føle behov for selvrealisering.
Hvis ikke behovet for tryghed sikres på arbejdspladsen, er den ansatte som regel også mindre villig, til at træffe beslutninger som indebærer risici. Måske vil denne heller ikke prøve nye ting, og påtage sig nye arbejdsopgaver. De beslutninger den ansatte tager, har således i stedet for til formål, at sikre sig behovet for tryghed og sikkerhed.
Hvordan kan du tilfredsstille dette behov på arbejdspladssen?
På arbejdspladsen kan behovet for sikkerhed opfyldes på forskellige måder. Først og fremmest, kan du som chef kontrollere og have overblik over den fysiske arbejdsplads. Hvordan er ventilationen? Få dine medarbejdere nok hvile mellem vagter? Sørg eksempelvis for, at ingen tager for meget overarbejde. Husk også at de ansattes lønniveau påvirker følelsen af sikkerhed. Hvis lønnen er på et godt niveau, er der måske nogle andre fordele, som du kan tilbyde. Tænk også på hvad du vil gøre, hvis dine medarbejdere bliver syge. Også adgang til alle nødvendige oplysninger påvirker hvor sikre dine medarbejdere føler sig. Det er derfor vigtigt, at, for eksempel, alle medarbejdere har en god jobbeskrivelse med angivelse af hvad deres opgaver er. Forsøg også at løse problemerne, så snart de dukker op, fordi konflikter er en kilde til usikkerhed
3. Behov for kærlighed og fællesskab
Efter de rent fysiologiske behov, og behovet for tryghed og sikkerhed er opfyldt, følger behovet for kærlighed og fællesskab. På dette niveau bliver det vigtigt med medmenneskelige relationer. Venskab og familie er f.eks. vigtige relationer. Ifølge Maslow, har alle mennesker behov for, at føle tilhørsforhold, og accept i en social gruppe. Gruppen kan være stor eller lille, og det kan handle om eksempelvis sportsklubber, som vennegrupper. Det er også vigtigt at føle at man er en del af en familie.
Hvordan kan du tilfredsstille dette behov på arbejdspladsen?
På en arbejdsplads handler det om at føle, at man er en del af gruppen, og at man er accepteret af sine kolleger og chefer. At blive mobbet eller føle sig udenfor leder som regel til depression. Vær derfor omhyggelig, med at løse konflikter så snart de dukker op, og sørg for at kommunikere på en god måde.
Overvej hvordan du vil løse problemet, hvis nogen føler sig mobbet eller ekskluderede på arbejdspladsen. Som chef bør du også opfordre til sociale aktiviteter, samt forsøge at skabe en teamfølelse. Dette er ekstra vigtigt for den nye på arbejdspladsen. Opfordr også til at deltage, når for eksempelvis forskellige beslutninger skal tages. Sørg også for at opfordre dine ansatte, og fejre fremgang i fællesskab.
4. Behovet for værdsættelse
For at have det godt, bør alle mennesker have både god selvtillid og selvindsigt. Lige så vigtigt, er behovet for at være respekteret og værdsat af andre, ikke mindst på arbejdspladsen. Den der har dårligt selvværd, har som regel et større behov for at føle værdsættelse, fra andre og kan derfor stræbe efter at blive fremgangsrig inden for et område. Dårlig selvtillid kan også lede til depression.
Ifølge Maslow, findes der to niveauer af værdsættelse. Den første, som han kaldte for ”lavere niveau”, indebar at man har brug for andre menneskers værdsættelse og respekt. Det kan for eksempel betyde, at man kæmper for at opnå status i en gruppe, og at man gerne vil have opmærksomhed.
Det andet niveau som Maslow kategoriserede som ”højere”, er behovet for selvrespekt. Det kan for eksempel handle om behovet for at føle, at man tror på sig selv, og at man er kompetent inden for sit arbejdsområde. Dette ”højere” niveau, som også dominerer over det ”lavere niveau”, kan også komme til udtryk som et stort frihedsbehov, eller som et behov for uafhængighed. Ikke at tro på sig selv, kan lede til både mindreværdskompleks, og til en følelse af hjælpeløshed.
Fra først at have troet, at de ”lave” og ”høje” niveauer af værdsættelse var klart og tydeligt adskilte fra hinanden, kom Maslow senere frem til, at de i stedet er nært forbundne. At være værdsat af andre, eller kompetent inden for sit område kan f.eks. lede til øget selvværd.
Hvordan kan du tilfredsstille dette behov på arbejdspladssen?
Foruden at vise værdsættelse regelmæssigt, kan du som chef også gøre andre ting for at tilfredsstille dine ansattes behov for værdsættelse. Du kan også give nye og udfordrende arbejdsopgaver, for at medarbejderne på den måde skal videreudvikles, og få nye færdigheder. At uddele ansvaret og opfordre til at deltage, når forskellige beslutninger skal tages, er yderligere en ting du kan gøre. Glem heller ikke at give tydlige instruktioner, til den der er nyansat. Måske behøver andre medarbejdere også yderligere uddannelse, for at føle at de er i stand til at udføre en bestemt arbejdsopgave. At føle, at man kan klare nye opgaver, leder nemlig som regel til mere selvtillid, og en følelse af større kompetence. Kompetenceudvikling er faktisk en stor kilde til motivation.
5. Behovet for selvrealisering
På dette niveau handler det om et behov, som konstant ændrer sig, og som ser forskelligt ud for alle mennesker. I korte træk indebærer behovet for selvrealisering, et behov for at blive den mest komplette udgave af en selv, hvor man også udnytter sit fulde potentiale. Nogen opfylder måske dette behov ved at male, eller ved at opfinde ting eller komme på nye og kreative løsninger, mens det for andre handler om at være en så god forælder som muligt. I en arbejdssituation handler det oftest om at være så dygtig som muligt, til det man laver. Ifølge Maslow, skal ikke bare de andre behov i trappen være opfyldt, inden man tager skridtet herop, man skal også beherske dem fuldt ud. Hvis ikke behovet for værdsætning er opfyldt, kan man altså ikke tage skridtet op til dette trappetrin, i behovshierarkiet.
Hvordan kan du tilfredsstille dette behov på arbejdspladsen?
Som chef er det vigtigt, at du sørger for, at dine medarbejderes øvrige behov i pyramiden er opfyldte, for at de på den måde skal kunne opnå deres fulde potentiale. På dette niveau, er medarbejderne nemlig mest motiverede. Derfor er det vigtigt at de også oplever, at deres arbejdsopgaver er givende og interessante.
Her kan du for eksempel igen tilbyde uddannelse, som dine medarbejdere oplever som stimulerende. Men det er også vigtigt at du skaber udfordringer, som får den pågældende person til at udvikle sine evner, og færdigheder fuldt ud. Med nye kundskaber, udvikles også ny viden, som er nyttig på en arbejdsplads og som alle kan tage del i. Dette er ekstra vigtigt for en der har arbejdet længe på den samme arbejdsplads.
Det er specielt vigtigt også at opfordre og påskønne kreativitet, og finde kreative løsninger.
Tegn på at medarbejdere er umotiverede
Er du ikke helt sikker på, om dine medarbejdere er motiverede eller ej, er der nogle tegn du kan lede efter. Ting som indikerer, at dine ansatte ikke er motiverede, er for eksempel:
• Øget sygefravær
• Ulovligt fravær
• Forsinkelser til jobbet/kommer for sent på arbejde
• Lav kvalitet af det udførte arbejde
• Brist i kommunikation
• Frustration
Årsager til manglende motivation:
• Mangel på værdsættelse
• Arbejdsopgaverne opleves som kedelige
• Mangel på indflydelse
• Mangel på opfordring og gejst
• Mangel på mulighed for videreuddannelse
• Opgaver uddeles ikke
• Kritik som ikke er konstruktiv
• For stor arbejdsbyrde
Måske er det noget af det ovenstående, der gør at dine medarbejdere mangler motivation. Hvor i Marslows behovspyramide, befinder dine medarbejdere sig, og hvordan kan du finde hjælp i denne model, for at inspirere til højere motivation.
