Joharis vindue

– et værktøj til selvindsigt, personlig udvikling og gruppedynamik, som bruges til at forstå relationerne mellem forskellige mennesker, og for at opnå bedre samarbejde og kommunikation.

Joharis vindue er en psykologisk kommunikationsmodel, som blev udviklet i 1955 af de to amerikanske psykologer, Joseph Luft og Harrington Ingham, i deres studier af gruppedynamik ved University of California i USA. Navnet på modellen består af en sammensætning af begge ophavsmændenes fornavne.

Modellen er et let anvendeligt og godt værktøj, som har flere anvendelsesområder. Blandt andet kan den bruges til at forbedre kommunikationsevnerne i en gruppe. Med hjælp fra Joharis vindue kan man også øge sin selvindsigt, samt opnå en fælles forståelse og bedre samarbejde mellem forskellige gruppemedlemmer. Værktøjet fungerer også mellem forskellige grupper. At hjælpe mennesker med at forstå hinanden, er nemlig oftest den mest effektive måde, at udvikle en god gruppedynamik hvor alle når sit fulde potentiale.

Anvendelsesområder til Joharis vindue:
• Personlig udvikling
• Gruppedynamik
• Teambuilding

Fordele:
• Større selvindsigt
• Forbedrede kommunikationsevner
• Bedre relationer og samarbejde mellem gruppemedlemmer og mellem forskellige grupper

De forskellige felter i Joharis vindue

Præcis som flertallet af andre som bruges inden for adfærdsvidenskab, er Joharis vindue en firefeltstabel. Modellen er inddelt i fire ruder, som kan sammenlignes med et vindue der vender ind mod samme rum. Rummet repræsenterer dig selv, og dine forskellige sider. Ved gruppeudvikling repræsenteres modellen i stedet af gruppen som helhed. I standardmodellen er alle ruder eller vinduer lige store.

1. Det åbne felt: det du ved om dig selv, som også andre ved
2. Det blinde felt: det der er ukendt for dig selv, men som andre kender til
3. Det skjulte felt: det du ved om dig selv, men som ingen andre kender til
4. Det ukendte felt: det som er ukendt for dig selv, og som ingen andre kender til

Dette billede viser en standardmodel, af de forskellige felter i Joharis vindue, hvor alle felter har samme størrelse. De forskellige felter kan have forskellige størrelser og proportioner, alt efter person og gruppe. I nye grupper er tendensen, at det åbne felt er småt, da mængden af information der deles, normalt er relativt lille. Jo mere etableret gruppen bliver, jo større bliver det åbne felt.

Joharis vindue – en forklaring til de fire felter.

1. Det åbne felt

Det åbne felt, også kaldet Arenaen, indeholder information om personen, som denne ved om sig selv, og som andre også kender til. Det kan handle om adfærd, attituder, følelser, kundskaber og andre egenskaber.

Det er et felt hvor god kommunikation og samarbejde sker, og som er frit fra forskellige typer distrahering, som eksempelvis misforståelser, mistro, forvirring og konflikter. Formålet for hver gruppe bør derfor altid være at udvikle det åbne felt. Når vi arbejder sammen med andre i dette felt, er vi både selv, og som gruppen som helhed, mest effektive og produktive.

Det åbne felt er normalt større hos etablerede gruppemedlemmer, end hos nyere medlemmer i gruppen. Eftersom den mængde information som andre kender til, om et nyt gruppemedlem, og den mængde denne vælger at dele, er relativt lille, plejer også det åbne felt at være ret lille. Det blinde felt er så altså stort her.

Ved aktivt at lytte og søge information, kan det åbne felt i stedet blive større, samtidigt med at det blinde felt bliver mindre – dette er en proces som er bedre kendt som feedback. Andre gruppemedlemmer kan for eksempel tilbyde at give konstruktiv feedback, for at på den måde hjælpe til med at det åbne felt hos et nyt gruppemedlem bliver horisontalt større.

Ofte spiller chefer og projektledere en vigtig rolle her, både når det kommer til konstruktiv feedback, og at skabe virksomhedskultur og et arbejdsklima som opfordrer til åben, ærlig og god kommunikation, hvor de forskellige gruppemedlemmer deler ud af information. Alle toppræsterende grupper, afdelinger og virksomheder kendetegnes nemlig ved åben og positiv kommunikation. En enkelt måde at skabe dette på, er at opfordre til at gøre det åbne felt større.

Det åbne felt kan også vokse vertikalt, til feltet som kaldes det skjulte felt hvor skjulte følelser og anden information, som den pågældende person vil undgå at andre kender til. Dette kan ske ved at gruppemedlemmer for eksempel stiller spørgsmål til/om personen.

2. Det blinde felt

Det blinde felt indeholder information, som er ukendt for personen selv, men som andre kender til. Det kan for eksempel handle om dårlig selvindsigt, men også om information som andre bevidst skjuler, for et nyt gruppemedlem. Det blinde felt hos “hårdhudede” personer er som regel større. Da dette hverken er et specielt produktivt eller effektivt felt, er formålet at gøre det mindre. Det kan gøres ved aktivt at søge feedback fra andre gruppemedlemmer, hvilket gør det åbne felt større. På den måde får gruppemedlemmerne en øget selvindsigt. Hvor aktivt man vælger at søge feedback, skal dog være op til hver enkelt, da vi alle deler forskelligt ud af information om os selv.

Ofte kan også andre gruppemedlemmer og chefer, tage et større ansvar for at hjælpe et gruppemedlem med at reducere sit blinde felt. Dette kan ske ved hjælp af konstruktiv feedback, og opfordring til at dele ud af information. For at mindske generthed, er det vigtigt at chefer opfordrer til konstruktiv feedback, som ikke er dømmende.

For den der vil læse mere om at søge aktiv feedback, og hvordan dette foregår psykologisk, er processen forklaret i den amerikanske psykolog Abraham Maslows behovstrappe, hvor aktivt søgen af feedback indgår i behovet af selvrealisering.

3. Det skjulte felt

Feltet som kaldes det skjulte felt, indeholder information som personen ved om sig selv, men som er ukendt eller skjult for andre. Ofte gælder det her forskellige følelser, men det kan også handle om frygt, bagtanker, hemmeligheder eller information som anvendes på en manipulerende måde.

Det er vigtigt at huske på, at hver enkelt af os har information om os selv, som vi ikke vil fortælle til andre – og at man ikke deler ud af al privat information på en arbejdsplads, er helt normalt. Samtidigt kan dette også handle om information, som ikke er af privat natyr, men som vedrører arbejdsrelaterede spørgsmål og præstation; denne type information bør hellere findes i det åbne felt.

For at gøre det åbne felt større, vertikalt, kan man fortælle mere om sig selv og sine tanker om andre, hvilket gør at de andre gruppemedlemmer ikke behøver gætte eller selv tolke, hvad der sker. Dette indebærer også at misforståelse og dårlig kommunikation undgås, hvilket så leder til, at forståelsen mellem de forskellige gruppemedlemmer øges. Dette resulterer i et bedre og mere effektivt samarbejde.

Forskellige typer af virksomhedskultur påvirker hvor meget gruppemedlemmerne vil fortælle om sig selv. De fleste mennesker er bange for at blive dømt, og fremstå som sårbare, og skjuler derfor nogle tanker/følelser og egenskaber. Men hvis denne information i stedet føres over til det åbne felt, bør forståelsen mellem gruppemedlemmerne øges, hvilket også bør medføre at gruppen præsterer bedre.

Det er altså vigtigt at huske, at alle mennesker ikke vil fortælle alt hvad de føler og tænker, eller dele ud af anden personlig information. Vi er føler og tænker alle forskelligt i forskellige situationer. Måske fortæller man alt om sig selv til nogle få, som man stoler på. Nogle mennesker har lettere ved at fortælle ting om sig selv, end andre. Hvordan dette hænger sammen, forklares ved Maslows behovstrappe, hvor behovet er selvrealisering befinder sig højest i modellen.

4. Det ukendte felt

Det ukendte felt indeholder information, som er ukendt af pågældende person, som heller ikke andre mennesker kender til. Det kan for eksempel handle om følelser, adfærd, attituder, erfaring og ukendte evner. Denne information, som ofte er både positiv og anvendelig, kan enten ligge tæt på grænsen for hvad man ved, eller bero på dybere årsager, som påvirker en persons adfærd. Unge og uerfarne personer, samt personer som mangler selvtillid, har oftest et større ukendt felt end ældre og erfarne personer.

Eksempel på ukendt information og faktorer:
• Undervurderede evner eller ting man aldrig har prøvet at gøre, for eksempel på grund af mangel på mulighed, opfordring, selvtillid eller træning
• Skjulte talenter som personen er uvidende om
• Frygt som personen er uvidende om
• Ukendte sygdomme
• Undertrykte ubevidste følelser
• Adfærd og attituder som stammer fra personens barndom

Man kan blive bevidst om denne information, på forskellige måder, for eksempel ved at man får større selvindsigt eller ved andres iagttagelser.

Nogle gange kan dette gøres fælles, på forskellige kurser eller ved gruppesamtale. Skjulte og undertrykte følelser, som eksempelvis stammer fra barndommen, bør af og til hellere behandles i egen terapi.

Information som findes i det ukendte felt, kan flyttes over til alle de tre øvrige felter; hvilket felt som informationen overføres til, afhænger af hvem der opdager informationen og hvordan det gøres. Igen er det værd at påpege, at det nogle gange kan være følsomt at fortælle om sig selv til andre, samtidigt med at det ikke er lige let for alle, at grave information frem, der ligger i vores underbevidsthed. Hver enkelt skal derfor selv sætte sine grænser. Joharis vindue bør ikke bruges til medicinsk formål, for eksempel når det gælder undertrykte følelser fra traumatiske oplevelser.

At opdage skjulte talenter hos sig selv, er ofte ikke lige så følsomt som at grave skjulte følelser frem. At give mennesker mulighed for at prøve nye ting, er ofte en god måde at gøre det blinde felt mindre. Chefer og projektledere kan hjælpe til ved at opfordre og give konstruktiv feedback, til sine medarbejdere. Et arbejdsklima som opfordrer til selvindsigt, hjælper ofte mennesker med at nå deres fulde potentiale, hvilket også gør at gruppen som helhed, bliver mere effektiv, og opnår bedre resultat.

Feedback gør at det åbne felt bliver større

Dette billede viser hvordan det åbne felt i Johari vinduet bliver større, ved at det blinde felt bliver mindre. Dette sker ved at man enten beder om, eller endda får konstruktiv feedback fra gruppemedlemmer. Det åbne felt kan også blive større, ved at man fortæller mere om sig selv, til de andre i gruppen.

Gruppemedlemmer og chefer bør altid stræbe efter, at gøre deres åbne felt større, og mindske de øvrige tre felter. Et gruppemedlem som har et lille åbent felt, mens de andre felter er store, kommer til at præstere mindre godt, da hverken personen eller gruppen udnytter sit fulde potentiale.

Hvordan gør man det åbne felt større?

• Lad andre gruppemedlemmer iagttage og give feedback

• Fælles observering og gruppesamtale

• Fortæl mere om dig selv, dine følelser, erfaringer og mål.
• Lyt aktivt
• Positiv kommunikation

Johari-vinduet til et nyt gruppemedlem eller en ny gruppe

Dette billede viser hvordan felterne i Johari-vinduet, ser ud for et nyt gruppemedlem eller en ny gruppe.
• Det åbne felt er småt, da andre ved lidt om det nye gruppemedlem.
• Det blinde felt er også småt, da gruppen ikke ved noget om det nye medlem.
• Det skjulte felt er relativt stort.
• I dette tilfælde, er det ukendte felt størst. Det kan være på grund af, at personen er ung, mangler erfaring eller selvtillid.

Johari-vinduet til et etableret gruppemedlem

Dette billede viser hvordan felterne i Johari-vinduet, ser ud for et etableret gruppemedlem.
• Det åbne felt er stort, da andre ved meget om personen, som denne også selv kender til.
• Gennem feedback og ved at personen har fortalt om sig selv, er det åbne felt blevet større, mens det blinde felt, det skjulte felt og det ukendte felt er blevet mindre.

At tænke på hvornår du bruger Johari-vinduet som arbejdsværktøj

Sidst men ikke mindst, findes der nogle spørgsmål du bør stille dig selv, inden du begynder at bruge Johari-vinduet:
• Hvilke mål vil jeg opnå ved at bruge dette værktøj?
• Hvordan skal jeg bruge informationen der kommer frem?
• Hvordan kan jeg måle de resultater der opnås?